Mehke veščine in digitalizacija – dve plati iste kadrovske prihodnosti

Kot HR partnerka, ki deluje na presečišču odnosov, podatkov in organizacijske kulture, verjamem, da prihodnost kadrovske funkcije ne temelji več zgolj na pravilnikih in obrazcih. Temelji na ravnotežju med tehnologijo in človeškostjo. Mehke veščine niso več »dodatna vrednost«, temveč pogoj za zaupanje, zavzetost in dolgoročno zadrževanje kadrov. In prav tako ni digitalizacija zgolj modernizacija – temveč ključ do preglednosti, strateškega odločanja in sproščenega časa za tisto, kar v kadrovanju zares šteje: odnose.

Največjo razliko sem v svoji praksi opazila tam, kjer se podatki povežejo z dialogom. Ko vodji predstavim trend odsotnosti in nato z ekipo skupaj raziskujemo vzroke, ko onboarding proces digitaliziramo, a hkrati vključimo mentorstvo – takrat digitalno in človeško ne tekmujeta, ampak sodelujeta.

Zakaj so mehke veščine danes pomembnejše kot kadarkoli?

Gallup (2024) poroča, da je globalno zavzetih le še 21 % zaposlenih. Ključni razlog za odhode niso plače ali bonusi, ampak – in to izrecno – odnosi z neposrednim vodjem. To ni nekaj, kar bi rešil sistem. To rešijo empatija, jasna komunikacija in psihološka varnost.

Tudi slovenski podatki ne odstopajo. Raziskava Manpower Slovenija (2025) je pokazala, da je fluktuacija v slovenskih podjetjih dosegla 11,3 %. Hkrati več kot polovica vseh delodajalcev med ključnimi iskanimi kompetencami navaja ravno sposobnost sodelovanja, reševanja konfliktov in timske komunikacije (Zavod RS za zaposlovanje, 2025).

Kaj pa digitalizacija?

Digitalna orodja so danes nepogrešljiva. Uvedba e-obrazcev, platform za evidence, analitika fluktuacije – vse to ne prihrani le časa, temveč omogoči kadrovskim ekipam, da se posvetijo temu, kar je strateško. A sama digitalizacija ne rešuje odnosov. Učinek pride takrat, ko jo dopolnimo z vodstvom, ki zna voditi z zgledom, poslušanjem in jasnimi pričakovanji.

Dober primer ravnotežja med obema svetovoma je praksa Nove Ljubljanske banke, ki je že deseto leto zapored prejemnica certifikata Top Employer. V ospredju njihove kadrovske strategije so stalna merjenja klime, razvojne poti in odprta komunikacija – kar pomeni, da tehnologijo uporabljajo kot orodje, ne kot nadomestilo za vodenje (NLB, 2025). Tudi izobraževalni sistem to vse bolj prepoznava: Univerza v Ljubljani je v letu 2023 za študente izvedla kar 53 delavnic mehkih veščin – in odziv mladih je bil izjemen (Univerza v Ljubljani, 2023).

Kaj to pomeni zame – in za organizacije, s katerimi sodelujem?

Kot HR partnerka v prakso prinašam pristop, ki povezuje podatke z občutkom, postopke s prisotnostjo, in digitalna orodja z dejanskim pogovorom. Vloga HR danes ni več zgolj operativna – je ustvarjalna, strateška in predvsem človeška.

Prepričana sem, da organizacije prihodnosti ne bodo rasle zaradi še enega sistema, temveč zaradi odnosa, ki ga znajo zgraditi med sodelavci. In v tem procesu bodo mehke veščine postale tisto, po čemer se bodo razlikovali najboljši.

Literatura